逍遥右脑 2011-11-02 07:26
金 钱
在某些情况中，金钱可能也会列名在你的价值观之中。金钱自身并没有价值，然而它却让其他的价值观变得可能。它是到达目标的一种方式，它让你能够买到想要的事物，不论这种事物是否是实体，例如：认同、自在、平安、舒服、假日和汽车。金钱也是主要的，当有钱人表示金钱没有什么用时，特殊令人觉得愤怒，然而，金钱也被适度应用，而成为被高估的念头。
在讯问是什么因素促他人们有动机从商的多项调查讲演中显示，金钱很少列名其中的第一位。在为期30年，针对5万位求职人士所作的考察显示，薪资高下只占任职十大因素的第六名罢了，但是当回及他们认为其他人会认为哪些因素最重要时，大多数人都会抉择薪资。其他的研究呈文也显示出同样的结果，非常有趣的一点是：我们不把金钱视为是最重要的价值观，然而却高估金钱在其他人心目中的位置。
美国治理学家尼格尔·尼克逊和麦兜·韦斯特两人针对2000位中、高层经理所作的研讨显示，调换工作的四大理由是：
l.想从事更具挑战性、更能实现自我的工作。
2.朝人生目的更进一步。
3.改变人生的走向。
4.改良他们的生活程度。
这些信息并不支持管理人会跳槽，以寻求高薪的说法。调查中的一项发现令人感到忧心。利用换公司以追求这些价值观的经理是通过内部提升以追求这些价值观的人数的三倍。组织能够认同这样的价值观吗？调查所得的数据显示答案常常是否认的，组织并没有懂得他们员工的主意。因此，组织如何才干够提供具有挑战性和自我实现性的工作呢？
第一种方式是设破让员工能够从事不同类型工作的架构。目标导向的规划实施小组就很幻想。方案不断地在演化，而人们也会不断地挑战娴熟不同的义务。另一方面，在一开始，功效性的工作也可能会带有挑衅性和自我实现性；然而一旦熟手之后，就会显得反复。
第二种方式就是透过身为领导的你，供给员工深富挑战性的工作。你如何能够知道该提供哪些工作呢？非常简略，只要追问就可以了。领导者时常会推论其他人也会认同他们本身或组织的见解，认为工作具有挑战性和自我实现性。假如有特定的工作得要完成，那么就让员工以他们自己的方式来进行，这对他们而言，会更具有自我实现性。再强调一次：信息是从价值观的基础，而非行为上的基本来管理。你可以利用员上的弱点。让员工从事能够发展自我，以及可以好好表示的工作。或者让他们从事包括学习在内等他们不熟习的工作。从事你已经非常娴熟的工作，就算其中带有学习的成分，也一定长短常少了。在你赋予员工义务的同时，也一定要给予支撑。并且要肯定他们能够清楚，发生问题时应该向什么人求救。
组织也会契合第四项价值观——改善个人生活水平——让员上赚取足够的金钱。然而，人们会把金钱当作他们所真正想要，但又收不到的货色的取代品，例如：升职、尊重、认同和地位。他们会非常重视金钱报酬来作为补偿——已经超过你所想支付的良多，可是他们仍旧觉得不足。
花生和金香蕉
金钱报酬通常被视为是一种认可的方法，关于IBM公司金香蕉的传奇就明白地说明了这一点。这个故事发生在汤姆·华森担负IBM董事长的时代，如果有任何人可能提出他所会采取的好主张，他就会当场开具支票。有一天，有一位员工带着绝佳的想法来到汤姆·华森的办公室。华森无比愉快。他翻箱倒柜地找支票簿，但却只找到一根香蕉。就在那个时候，他把香蕉交给这员工。从那时起，金香蕉的传奇出生了——IBM公司内最引入垂涎的奖项就是一只香蕉状的金别针。
虽然金钱并不一定总能形成诱因，但不足或显明不公平的金钱报酬相对是极大的打击。假如你拿出花生来引诱，那么所有的员工就是猴子。或者这样措词会比较好：只付予花生，你就转达出你把员工当猴子看的信息，他们的工作表现当然达不到你的冀望。
因为缺少金钱报酬会失去诱因，然而这也并不表现钱越多，诱因就越大。假如员工不赚到他们以为足够的金钱报酬，他们当然会在意钱，当只可能有少许面包时，人们只是为面包而活。然而有些人较在意就当日的工作而言，其所得到的报酬是否公正，而较不在意所赚的金钱多寡；换句话说，他们是比较受到公平或正义而非金钱的价值观所驱使。其他的员工会比拟关心他们的薪资水准是否反映他们的年资。
以金钱来作为测定价值观的方式
你可以利用金钱来作为你对待工作的一种方式。回到前面所提到的，关于体看重工作中哪些名目的谜底。对不能实现这些价值观的工作，你生机有多少的财务红利来弥补？红利越大，那就表示那些价值观越重要。有些价值观可能是无价的。
以下问题可以廓清金钱报酬如何能够对应你的价值观阶层。
·要多少年薪才会让你觉得拥有收入上的保险感？
·这样的工资水温和你目前的工资有多大的差距（假如其中真有差距的话)？
·假如目前的工资有所不足，那么是工作中的哪一种价值观，让你觉得它们比收人上的安全感更重要？
为了我们的价值观能够实现，我们对应该会发生哪些事有必定的原则。假设你器重工作的认同感，那么你如何知道自己被认问？在行为的层级上，这象征着什么？在NLP中，让你知道已经合乎自己价值观的特定行为就称为“准则的等同”。它们就是我们的价值观已经实现的证据。对某些人而言，这可能是口头上的夸奖，而其他人可能盼望形诸文字，也有些人会愿望加薪。
准则的等同非常迷人。例如：许多人会为友情设定价值，但是假如你询问不同的个人：“你如何知道某人是你的朋友？”你将会听到不同的答案。我们所认识的一个人脱口而出：“他们老是准时到场！”
我们请许多人来完成以下这个句子：“朋友就是……”,第一类型与第四类型，而我们也听到差别极大的答案：
“朋友就是——虽然我不能说明起因，然而就算我告诉得很晚，也能够信任他一定会为我效率的人。”
“朋友就是——假如我有口臭，就一定会告知我的人。”
“友人就是——就算我是通缉犯，也会保护我的人。”
当我们的价值观被违背时，咱们对应当会产生什么事也会有准则。有一位我们所意识的引导者从头到尾胜利地履行了一项冲破性的打算；包含计划、统合团队、赋予团队他们所能达成的愿景，并且及时地将成果交付给组织。固然每个人都会当面祝贺他，然而当这项结果刊载于全国性的报纸时，他却未被提及。由于这十分重大地违反了他对于尊敬跟自我认同的价值观，所以他就开端寻找新工作。
在某些组织中，办公桌和办公室的大小是认同价值等级的准则。我们知道一些这种环境象征被确实分级的处所。你所领有的办公室面积被精确地表明，从办公桌、地毯的等级，到你的墙上可以吊挂多少幅画都被准确地标准。对某些领导者而言，产量的“准则等同”就是摆满文书功课的办公桌。当他们看到这种气象时，他们就会认为这个人很忙，所以工作量很大。当然繁忙和工作量并不相关，然而这样的价值观原则也并非分歧逻辑。因为现况就由大堆的文件夹所浮现出来。只是在某些组织，可能会将大堆的文件视为是毫无组织能力的证据。
领导者会按照他们的价值观原则，在面谈时决议采用哪一位成征者。有些人会利用以往的学长学弟关系。有些经理人会因而而感到印象深入，但其他的经理人却可能会觉得，这个应征者想要应用他们所认识的人，而非本身的所学来试图令人印象深刻。抽烟违反许多人的价值观。有一位管理人要是知道某位成征者会吸烟，那么他就会立刻结束面谈。
我们也发明了—些关于胜任才能的有趣的价值观。有些人只有作过一次，就会晓得自己能够胜任该项职务。其别人则可能在从事过两三次之后，依然不能断定自己是否能够胜任。而另外的人则可能会感到自己永远不可能胜任。他们会持续把本人的成功归功于环境或是行动。换句话说，他们认为自己很荣幸，或是因为其他人辅助他，或是因为幸运的关联。其余人则会声称这是他们能胜任的成果：只要他们集中心理，就可以实现。他们从未真正地作这些事。
工作上的安全感是一种重要的价值观。许多人都须要觉得自己的工作很牢固。有些人只有在觉得能够被毕生雇用的情况下，才会觉得有安全感：只是这种工作非常少，而且很难找，其他人则可能会只要有工作，就会觉得很有安全感。
你如何来断定创意？对某些人来说，这可能意味着提出一些他人素来未曾想过的新理念，而对其他人来说，它可能意味着统合不同的理念，发生远较个别理念总和还要大的加乘后果。发明力有各种情势，当我们的价值观与事实世界的实在举动产生连结时，它们就会其正地浮现出来。
我们实现自己价值观的原则可能会耗损我们的能力，这其中有三种方式会让你自己和其他人的生涯变得更糟：
·难以实现的价值观。当你的价值观异常特定或不寻常，甚至于难以实现时，那么你就会让自己陷入懊丧中。
·难以控制情况。假如你想要让自己的价值观能够常常实现，那么你就得表演自动的角色。你不用转变或废弃你的价值观，然而要斟酌改变你的价值观，如此你会对如何履行这些价值观具备更直接的影响力。
·如果你存在很多价值观被违反的经验，却少有实现价值观的教训,九型人格八号精彩案例分享，那么你的原则就会受到耗费,当你是第五类型人时。如果情况真的如斯，你就会发展出一种坏事一直、好事很少的情形,NLP。
你也可能会想要在其他的范畴探究你的价值观和原则。你如何尊重关系？工作和生活就是由它们所组成。对你而言，人际关系有什么样的重要性？在这些你认为很重要的价值观之中，你如何能够知道会在何时实现？你又如何知道这些价值观已经被违反？