逍遥右脑 2014-04-25 09:56
杜拉拉之似水年华
1、You deserve it!——名至实归和咎由自取。
2、真正的外企，富高科技含量的500强跨国企业，不需要背《陋室铭》，更不会有性骚扰，而且老板确定很忙，没有兴致让我服侍他吹牛两小时，就算老板吹牛吧，一定也吹得十分有魅力。
3、谈恋爱和性骚扰有显明差别，谈恋爱就是两个都愿意，性骚扰就是一个违心另一个不愿意。
4、单相思也是一个乐意另一个不乐意，单相思能够发展为性骚扰，条件是单相思的一方采用了行为，从而给另一方造成困扰或迫害。
5、经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，个别情况下利用公共交通高低班，不然就会影响还房贷；
6、经理级别算“中产阶层”，阶级特点是他们买的第一个屋子不需要贷款，典范的一线经理私人车是“宝来”；
7、总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处住房，房子得是在好地段的优质房产或者“别墅”，可以被迫享受公司提供的商务车，或等同价钱的补助自己买车，和车相关的所有用度完整由公司累赘；
8、VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。
9、爱情不是用来考验的，而是用来爱护的，对女孩而言，青春苦短，守着一份变数太大的恋情是最大的危险。
10、当疼痛有了一个时限，当事人就有了一个熬出头的指望，每过一天，你都晓得你正在离苦楚更远。
11、早日实现退休幻想–你须要目光和资历。
12、就是因为自己和李斯特沟通不够，遇到事情都是自己默默干了，所以他基本没有意识到产生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。于是，他就不认为承当这些职责的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
13、不能满意于自己始终在致力于某问题，就糊里糊涂无穷期地拖下去；要给自己一个明白的时间限度，就是再庞杂的事情，到那个当时定好的时间点，就一定要下一个论断，到底我该往哪个方向去了。
14、MAIL是个好东西，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记载。
15、多加入群体运动，能增添良性进程。
16、贸易行动准则，就是公司用正式的书面情势，告知员工什么可以做、什么不可以做，假如非做会受到什么样的处分等，公司通过这套准则让员工清楚，这里的企业文明认为，什么是道德的什么是不道德的。
17、紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边沿化并能最快地发展。
18、和上司树立一致性。
19、只有上司的主张不会让自己出错并成为替罪羊，便决未几嘴，坚定履行；哪些事件是上司不关怀的没有价值的小事，就本人处置好而不去烦他；还有些事情是上司要紧紧抓在手里的，然而可以供给自己的倡议的，就踊跃提供些善意的信息，供上司做决议时参考用。
20、拉拉觉得王蔷的逻辑不够好，而且也比拟自我：一是在最忙的时候去休了并非立刻休不可的病假，且没有对其间的工作做好部署；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
21、“学到东西”当然很重要，可“学到货色”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？如果一个人把这样一个项目干下来，公司应该给这个人什么。
22、EQ在奋斗中成长得最快。
23、干了活还受气该怎么办？
24、把每一阶段的重要工作任务和支配都做成清楚扼要的表格，请老板在某某日期前提看法。
25、碰到困难拿着解决计划去找老板开会。使老板了解工作中艰苦的难度和呈现的频率，自己的专业素质，以及积极自动解决问题的立场和技能。
26、告诉老板大项目标主要阶段过程。
27、与其余部门沟通，尽量考虑周密，避免麻烦。
28、虔诚源于满意。入职培训的忠诚教导，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶自豪和骄傲，就越愿意忠实于自己的配偶。
29、外企HR制度中的越级申诉轨制，拉拉总认为的是起到防备告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人认真踏上那条申述通道，只是用自己的前程来保护了企业文化的开明形象。
30、大老板问话的常见法则。有估算吗（有钱吗）？公司流程对于这类名目的破费有什么划定（合乎政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？
31、关于培训，只有10％的常识是你能从培训课程中获得的，还有大概20％则来自于向有经验者的学习，剩下的70％都来自于onjobtraining（实际中学习）。
32、所谓好公司：一是收入，二是环境，三是将来，还有就是无形的福利，比方：和你一起工作的共事都是素质高又专业的人，会让你在工作中更有愉悦感和成绩感。
33、SOP（尺度操作流程）的多种用途，它不但能提供解决问题的办法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不赞成见，从而规避个人矛盾和职业风险。
34、人的精神是有限的，当你的精力花在某些方面，象征着同时你废弃了另一方面。与其花很多精力去把弱项改革成强项，不如把这些精力放在施展强项上，会有更高的投入产出比。这就“取长补短”。
35、人的留神力是有限的，既然做不到八面玲珑，就要保证不疏忽重点，每个人的业绩是否及格，能力是否优秀，80％甚至更高比例的结论由他的主管直接做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了，一言以蔽之，就是你要“保证重点”。
36、升职前，拉拉打心眼里感到自己做这个经理是相对胜任的，到她真正坐到这个地位上才发明，本来这个位置上的良多活，是自己以前并不懂得的。
37、官僚就是该做决定时思考，遇到困难时受权。
38、面对变更的时候，大局面看清晰，再决定。
39、SMART准则：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding。
40、齐浩天的方法：我不撒谎，我信任你也不撒谎；如果你扯谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信赖的人。我用你我就信你、
41、support（支撑）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一起玩完；我若是足够荣幸，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。
42、认可要及时。认可不迭时，不及时，乃用人治理之大忌。在她最想要的时候给她，才干起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有当初给的鼓励后果好了。
43、谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，义务，举动及成果，指完全的事件背景），做主管的应防止评估这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
44、公司在绩效管理上，有个工具“360度绩效评估”，各级主管可以自主决定抽选局部下属做360度评估。
45、做为员工，对他们来说什么是最重要的？说得艰深易懂点，就是钱、权二字！任何关联到提升、加薪的事情，就是员工最关心的事情–HR在这样的事情上不让员工和 相干部分的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，咱们都不能等到下一次，要捉住所有机遇，积极主动地去参加，甚至，组织和 引导。
46、理智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。
47、拉拉又学到一个教训，就是关于SOP的多种用处，它岂但能提供解决问题的方式和做决定的根据，还能避免人与人之间的不批准见，从而躲避个人抵触和职业危险。
48、要说至公司的企业文化，见过倡导诚信的，见过提倡翻新的，还真就没见过哪个大公司的企业文化提倡要仁慈的。
49、我们在大公司做惯了的人，受不了那些处处都要抠着算费用的公司。真落到那样的处所工作，不说别的，单是和你共事的人，都是些素质比现在的同事差许多的人，就要让你愁闷了。
50、如果你知道你做的某件事情，来日要正当地见报，你会因而感到不安，那么这件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到耻辱，那这件事情就是“不道德”的。
51、陈丰对拉拉的尽力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力请求的做法，他认为很机警也很有效，既保住了杜拉拉自己和HR职能的尊严，又失掉了她想要的信息。
52、陈丰以为，这个保卫个人跟职能尊严的经典案例，充足体现了杜拉拉应用资源的才能。
53、没有权利的人，是很难有权威的。你说了不算，谁理你？
54、和美丽的女人握握手，和深入的女人谈谈心，和的女人多交换，和平常的女人过毕生。
55、SELFREFLECTION，即反思，不管基于时尚的考虑，仍是从适用动身，阶段性的及时反思原来是大有好处的。
56、高潜力人才的一个典型特征就是永不知足现状、一直挑衅更高目的，这可是你们TONY林重复强调的。
57、70％的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动。
58、邮件和背靠背谈话不同，听不到声音，看不到表情，又可以被转发，所以更要稳重，避免引起误解，感慨号让人感到到一种强烈的情感，不利于工作交流，慎用为好。
59、专业程度未到必定水平的，是连问题也提不出来的。
60、基于事实沟通，说“你迟到一小时”，不说“你不时光观点”。
61、一堆人当中陈丰单和原野碰杯并不奇异，这叫“给体面”，属于一种常见的简便易行的“激励”手腕，还可以起到“辨别不同事迹表示”的作用，好比业绩好的，你穿 了一条英俊的裙子，老板会夸奖两句以示关注，换了个业绩不够好的，穿十条漂亮裙子都白搭，老板错误你的穿着发表评论，由于你还没有挣到那份“光荣”或者 说“资格”。
62、我背地讲的应当是我当面也能讲得出口的–每个员工都要签字申明“我读过、懂得并且接收上述内容”。
63、下属遇到任何困难都可以和他谈，但不要到最后一刻才让他SURPRISE。
64、对应届生来说就是0.5％的胜出率，100个人里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想取得一流职位所面临的竞争局势。
65、活有难度才证实干活的人有价值，相反，可有可无的人，随时可被替换，也一定是个廉价的货色。
66、对新人而言，使别人愿意教你，是你的义务。
67、机密知道得太多的人，最后的下场往往是被人干掉了。
68、有一个同一的谈话模板，利益是能把持谈话的主题和波及的范畴，避免要害信息漏掉、跑题或者话题太大。
69、稳住向下两个级别的重要核心员工，就是我们所谓的TOP10，了解他们的心声，尤其是他们不满足什么？同时激励士气和潜能。稳住了人，就稳住了生意。
70、一个优良的销售经理，他区别于普通的销售经理有什么特征呢，他会专一于实现任务，而不外多地强调难题，比如竞争对手的强盛、资源的缺乏的等等，最重要的是， 他不是看着手中的资源和指标来做想法的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司能力坚持行业的当先位置，他个人也能得到敏捷发展。
71、新老板到任，做下属的就该表信心呀。
72、第一，客户需要是可被引诱和造就的，或者说被制作的；第二，为了领导和培育客户需求，前期的恰当投入是公道和必需的。
73、经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并领导他改良，千万不要躲避问题。这样，即便有一天你不得不让对方分开，也能避免他的惊奇和过火的恼怒。
74、哪怕你招来的是个笨蛋呢，最坏的情形就是招来个性情极真个。
75、用好昔日的竞争者，稳住重要的中心队员，是新经理要过的第一关。
76、所谓的二八原则，即80％的产出来自20％最至关重要的行动，所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的，一定要保障，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。
77、财产的积聚需要假以时日。
78、做老板的，自己要像个老板，下属才会尊敬你，拿你当老板。如果你自己做得不适当，也就别怪人家想利用你。
79、首先得想想，为什么要做这个分析，搞明白做剖析的目的后，再斟酌分析中要包括哪些内容。WHY比WHAT更重要。
80、当不了“技巧派”，当好“感觉派”也不错。
81、不必指望抄底，大势看涨就可买入。