逍遥右脑 2010-03-09 12:27
有效对话需要企业教练具备聆听能力、提问能力、区分能力和回应能力
体育教练不是自己在赛场上与对手直接竞技，而是通过运动员来实现目标。商场中的企业教练亦是如此。作为一名教练型的CEO，如何令员工在变幻莫测的商业竞争中获胜呢？通过什么可以令员工具有获取商业金牌的能力呢？这就要依靠企业教练的有效对话。
有效对话需要企业教练具备聆听能力、提问能力、区分能力和回应能力。
企业教练的聆听能力
有效聆听是对话过程中的一个重要环节，更是CEO成为企业教练的关键能力。有效对话始于聆听。
什么是企业教练的有效聆听呢？即：
客观真实地聆听，不加入自己的理解、分析和判断；
焦点在对方身上，不仅仅是用耳朵听，还会维持目光的接触，更会用心去感受对方的内心观点。
企业教练有效聆听的目的是什么呢？目的在于：
令对方感受到被尊重、理解和关怀，建立教练关系；
帮助对方理清思路，发现事实，而不是去分析、批评、给意见等。
作为CEO的您，有以下的聆听习惯吗？
◎有先入为主的观念；
◎常曲解资讯；
◎爱插入自己的意见；
◎简化别人的说话；
◎不等别人说完话便考虑如何回答；
◎会替别人把话说完；
◎把不想听的直接过滤掉；
◎听话不专心；
◎听别人说话常感到无聊；
◎存着偏见听别人说话；
◎常打断别人的话。
企业教练怎样做到有效聆听呢？
◎聆听的时候不要说话；
◎聆听的时候允许对方说话；
◎避免帮对方接话；
◎避免骤下结论；
◎设身处地；
◎即使反对，也要慢一点讲出来；
◎最重要的是“忍耐”。
企业教练的提问能力
美国领导力中心对全球500强企业中的8000名经理人进行调查，得出这样一个结论：过去的领导知道如何说，未来的领导知道如何问。
企业教练如何问问题：
◎简单明白；
◎自然用字；
◎单一；
◎多问开放式问题，少问封闭问题；
◎多问what，少问why；
◎用最少的字提问。
企业教练问问题的发音技巧：
◎完全把焦点放在对方；
◎必须调节心情，因为心情控制语气；
◎先用深呼吸调整自己，令自己心中无私，建立信任及亲和感；
◎想象眼前人是一个自己要好好关怀的人；
◎用心胸发音；
◎尾音低沉、轻声、拉长。
企业教练问问题的六大好处：
◎取得对方的专注与参与；
◎带动对方行动及思考；
◎坚定对方学习意向；
◎令对方更有拥有感；
◎强化对方印象；
◎知道对方所思、所想。
企业教练的区分能力
区分能力是企业教练非常重要的能力之一，企业教练在解决企业问题或是协助企业达成目标的过程中，大量的工作是协助当事人进行区分。教练很多时候是在一步一步或一层一层的区分当中帮助当事人拨开迷雾，找到答案的。
区分的基本原理就是：事实与演绎，数据与推论。
在区分中常用的基本教练问题：
◎在这些原因中，哪个影响最大？
◎在这些因素中，哪个最易排除？哪个最难排除？
◎这些方法中，哪个最快？哪个最好？哪个可以带来更大效果？
◎在这些方法中，哪个最省力？哪个最省钱？
◎事实的真相是怎样的？你是怎么知道的？
◎在这件事发生之前，什么事曾发生？那件事同这件事有什么必然的联系？
◎是什么事导致这件事的发生？
◎这件事发生在从属等级的哪个层面？怎样解决会更容易？
◎在关键价值链中，什么影响最大？你会怎样选择？
◎你觉得你的行动与你想达成的目标有什么关系？
企业教练的回应能力
回应(Feedback)只是一些较为客观、中性、事实性、官能性、数据性及没有主观假设和演绎加插在内的讯息，因此，回应不是意见、批评或信念。
官能性的回应：
◎我看到你……
◎我听到你……
◎我感觉到你……
“官能性的回应”表面看来很简单，很平凡，而事实上是很有效果的技巧，它可以：
◎使对方觉得你在乎他的说话；
◎使对方觉得你想很准确知道他的意思；
◎使对方自己听清楚自己说的话；
◎加强对方说话的肯定性，然后重提时对方容易记得起；
◎可含蓄地修正对方说话的困境(例如：对方说，“我不会开车”，你可以说：“我听到你说，至今为止你尚未学会开车”)“至今”二字使对方的潜意识“看到未来的可能性”。
◎给自己一点时间去做出更好的构思或者回答。
具体细化的回应，令对方更了解自己行为上“行得通”的一面，将来知道怎样重复。同时令对方更了解自己行为上“行不通”的一面，将来懂得如何避免。
加插“因果”的回应：令对方更了解自己行为的后果，例如：
对：“我看到你对那些下属大声说话后，他们全都不出声了。”
错：“我看到你大骂那些下属后，他们全都意志消沉了。”
加插“尝试”的回应，令对方看到多一些可能性。例：
“下次，你可以尝试一下，就营业额下滑找他做一个交流。”
在给予回应时，必须：
1.具体；
2.指出新的行为；
3.不可做人身攻击；
4.不可空泛。
企业CEO如何提升有效对话的能力
聆听时,努力让下属说得更多、思考更多，下属智慧自然更多；
提问时运用架构技术，通过提问，让下属的思考更加深入，更具方向性；
区分时关注事实与数据，通过区分让下属从演绎层面进入事实层面，否则没有对话只有争辩；
回应时针对行为及绩效。