逍遥右脑 2016-03-02 10:51
一、巨人愿望以更强壮体格接收中国股民的测验
巨人网络去年完成了从美国退市，今年开端正式进入在国内上市的流程。以今天的巨人网络来说，在国内企业里，我们相对是日子最好过的那5%，但如果回国上市我们还要做的更好。与在美国上市不同，因为老外看不懂中国，其实你脸上有一点斑点他看不见，但是我们中国的股民是很挑剔的，探听情报的能力也很强，在国内上市，意味着我们就要筹备面对全国股民的检验了。在这个时候我们须要回过火来、关起门来细心看一看、检讨一下，我们身上有没有什么弊病，给自己做个全面体检。如果找到缺点了，我们就把它治一治、改一改，让我们以尽量美的形象，更健康的体魄去接受抉剔的中国股民未来的检修。
二、与马云新研讨结果，让一个班领有一个军的战斗力
从前几个月我跟马云两个人独自在一块的时间比拟多，我们一起探讨对于公司架构的问题。我们有个一致的观点：产业革命使公司结构得到鼎力发展，而互联网时代也一定会对公司结构引起一场深入的革命，只不外当初还没有看到有良多新的公司结构出来。信息时期的公司架构到底应该是什么样的架构?我举一个例子：在二次世界大战的时候，美军在打仗的时候以一个师或一个军，几万人作为一个作战单位;到了越南战斗的时候，美军的作战单位已经变成几百人的营了，总顾问部直接把一个命令下到一个营去实现;等到伊拉克战役的时候，美军作战单位已经变成了一个班，而一个班真正的战役人员不到一半，剩下都是拿着对讲机、拿着手提电脑去完成指令。作战组织的演化趋势是这样一个进程，我想公司组织的未来也会是这样。
在我看来，未来公司就是一个平台，公司组成一个大平台，而后让许多小的team在上面跑，谁跑赢就成功了。他们的关联是什么?中国改造开放三十年为什么会发展，就是做了重大的变更。除了大型国有企业，政府不再管详细经济组织，只搭一个平台，由工商局、税务局、科委等等搭建平台，搭完这些平台之后由社会上这些人自己去组成公司，干自己想干的事件。未来的公司架构很可能就是这样一个壮大、自在的平台，最后看你赚多少钱，而这个团队人是越少越好。
三、搭建公司化上风平台，发挥小团队潜能
之前我去芬兰访问了寰球增加最快的挪动游戏公司Supercell，和他们的团队谈了五个多小时，给我的感想异常的深。Supercell年税前利润15亿美金，这么至公司毕竟有多少人?到我们造访那天为止是169人，其中研发人员一半，包括旧金山的研发团队，而且它还是一个跨国公司，在中国有分支机构，两个人。5个人就能组成一个项目团队，单位作战效率无比惊人。我们中国的传统企业在配人上有误区，比方这个部门算下来有多少工作量，先划一个大圈。每一个人是一个小圈，我要找很多小圈把这个大圈把它给盖上，这是我们的传统思维。但因为多数的工作具备脉冲性，并不是每个时间点都需要这么多人，所以这个思维有重大的问题。
我们应该怎么配?我认为只把最重要的局部给配了，如果需要十五个人最多配七个人就够了，甚至还可以更少。但是要求每一个人又是十分能干的，他的个人素质、个人品德又可以胜任。所以说选中这样人的时候，给他两倍的薪水，让他去做三个人的事，其实大家都开心。对公司来说好，人少了战斗效力高了，对公司的成果多了。对个人也好，收入也高了，再一点，因为身边人少了，每一个人的人际关系也变的简略了。因为人一旦闲下来，就会生事，有损坏性，对消其他人做的奉献。
四、研发地位最高，研发人员是巨人最可恨的人
我们是一个研发公司，我们公司所有的资源都要向研发倾斜，人力、财力以及各种资源。公司除了研发人员，剩下所有的部分都是为研发服务。我们公司谁的地位最高?谁是最可恶的人?就是研发人员。因为我们公司的成败，我们未来的估价是多高，实在就取决于我们的研发人员。我们公司地位最高的，就应当是各个项目的制作人。
巨人网络的战略就是两个字，精品。我开玩笑说，我们研发职员在公司走路可以仰开端走，挺着胸走，为什么?因为你们是公司最中心的人，军队里面真正打仗的人地位是最高，在火线开枪的，冒枪林弹雨的人位置最高。而权力、义务、利益，这三者是相匹配的。制作人是一个项目成败的要害，所以我们就要给制作人在项目内最大的权利让他纵情施展，如果制造人胜利做出精品，公司会抬着花轿带你去游街，给你的好处回报远远超过你的设想，让你求名求利。而权力越大就象征着责任越大，利益越大责任也越大。如果项目失败了，制作人要负责，我们会严格追责。
五、公司只有三个人能够谈策略，其余人抓好履行
马云在内部有一句话，“哪一个员工跟我谈战略，我破马开革他”。由于终日想着战略、探讨战略是最耗时光的，轻易让团队眼高手低。制订好战略就往那个处所走，只有战略的执行力够强，有一点偏差这个团队也能战胜。咱们的战略既然这么定了，战略问题在不发明显明偏差的时候，咱们当前就不讨论了，我们公司只有三个人可以谈战略：我、刘伟、纪学锋，其别人别谈战略。
在组织架构上，我们第一步要扁平化，过去有六层，典范是一个臃肿的治理架构。扁平化是要树立强大平台，出生出更多新项目，然后在平台长进行发展。平台上所有的货色都是共享的，只要在这个平台上，每一个人做的事都可以扔到平台上，其他人也可以来研究和享受，大家彼此会有穿插的效应。让以后每一位研发人员可以更高效、更短的时间去搞研发。我们从各个研发项目精简人是为了可以建设更增强大的平台，让我们更多优秀的项目冒出来。
六、超过30岁的人不具备创新能力，未来是年轻人天下
从常识上讲，一个人超过30岁，就不具备翻新能力了，包含我本人也是。然而为什么我们还可以赖在这个岗位上，还没有被淘汰呢?虽然我们自身已不具备创新能力，但我们还存在辨认年轻人立异点子、组织资源去实施它的才能。我始终强调，将来是年轻人的天下。固然目前公司进行构造调剂，但对于研发人才，我们一个都舍不得失去。因为公司只有勇敢启用年青人，能力坚持它更强盛的性命力。不要怕年轻，不要怕他犯毛病，犯过错才干成长。
七、策划短板是制约全行业发展问题，需通过制度补足
都说游戏行业不缺人才，为什么我们行业这么缺精品游戏?问题就出在一个短板上——谋划。套用木桶实践，一个名目如果程序有八十公分，美术有六十公分，而策划只有十公分高的话，木桶只能装十公分深的水。策划程度不足有行业背景，我们有上百所大学造就程序，培养美术，但没有任何一所大学培育专业的游戏策划。我们要想措施提高公司整体的策划水平。我们可以请国外专业的教学讲课，也可以邀请海内优良策划给我们分享教训。在公司内，我还请求各个项目标策划必需要按期进行交换，并且构成一种轨制，全力进步我们的策划短板。
八、打造聚焦精品的企业文化，擅长捉住业务的命门
企业文化对公司特殊主要，企业成功因为它的文化，失败也因为它的文化。我察看阿里这么多年，认为阿里成功在于他奇特的文化。马云重要抓两件事，战略和文化。我以为企业文化就要适用，我们倡导“说到做到”、“只认功绩”、“敢担责任”、“严己宽人”的实用型企业文化，盼望团队“聚焦聚焦再聚焦”。作为一个部门领导，要把自己的精神聚焦到你所有工作中最核心、最要命的地方，深刻进去、扎进去，在这一点上做到全中国人都没有方法跟你比，必定要做到这样，那么你这个公司、你这个项目才可能成功。脑白金时期，我主抓广告，成果“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”一炮而红;推征途时代，我主抓客户体验，挨个跟玩家聊天取经，优化了征途的客户休会，晋升留存率。所以对于一般员工，无论是行政、财务仍是客服，还是要把工作聚焦到核心，善于抓住业务的命门。
九、花三个月时间严打拍马屁，违者罚款500元
我对爱拍马屁的人疾恶如仇，因为多少点。一个有本领、心理健康的人，都不会去拍引导马屁;心术不正、想不劳而获的人，往往爱好拍马屁。当年我搞巨人大厦濒临破产，公司有难，第一批先走的人就是那些常常拍马屁的人。所以我卷土重来、做脑白金时候，公司文明上有一个划定，假如下级当着上级的面说上级好话，当场罚款五百。这次我跟刘伟、学锋说，伟人也先实行三个月，拍马屁确当场罚款五百块。因为拍马屁会把领导给宠坏。
最后我再提一点，也是公司文化方面的，我们大家为人处事要谦卑，谦卑是美德。谦卑主要指两个方面，一方面是对自己的评估，要客观，稍往下压;另一方面对外界、别人的评估要稍往上拔，俗话说“谦逊使人提高，自豪使人落伍”。一个词概括，是严己宽人。