逍遥右脑 2012-03-01 11:24
我来从构建和谐团队的角度，分析一下解决的措施：
有员工不断被挑剔；有员工歹意毁谤；有员工被排斥……暗潮汹涌。这些工作场合中的紧张关系，看不见，摸不着，却时刻产生损坏力。
HR该如何面对？本期沙龙，勉强工作场所中的紧张关系（WorkplaceBullying）处理开展探讨。看看HR们是如何对待这个问题的，有怎么的对策。
笔者认为需要从职场大环境和每个职业人自己心坎两个角度分析：
外部环境总是在变化中的，这些变化必定引起员工内心的变化，员工内心的变化，是其内在价值观在起做用，当他认为外界的变化是一种压力时，他就会产生自我保护，外界给他施压的人也是基于自我保护而产生的压力行为。
在这里请大家一定要明白一个很重要的概念就是“自我保护”：
当某人感觉到压力袭来时，会自动地启动自己的自我保护机制，产生自己认为非常公道的行为，这些行为是他认为十分主要的，如果不这样做，他认为自己就处于高度危险中，自己的价值得不到肯定。
自我维护是每个人从儿童时代就开端的行动模式，一碰到他以为的压力呈现，自我掩护机制会主动启动。
要特殊注意的是：每个人对什么是“压力”的感触是不同的，一种变化，甲认为是很大的压力，立刻采取自我保护，而乙认为是很正常的，没有自我保护。
紧张产生模式：
团队环境变化——一些人开始自我保护——给他人带来压力——更多的人自我保护——团队关系紧张。
笔者一直尝试应用九型性格工具在团队和谐方面作出一些有效的课程和工具。
在这个帖子中提到的多少个案例：
案例1
“我似乎陷在流沙里，疾速下沉”——Mavis
Mavis刚开始新公司的工作，就被告诉，他的位置是Mike始终想要的位置。可是，那个时候他还不明白这象征着什么。
“他是个傻瓜，最简略的程序都搞不定。”
“别搭理Mavis，他基本理解不了。你不感到他既蠢又狂妄么？”
当Mavis人前人后听到Mike的这些话时，他受不了了。他清楚这是Mike的报复。在他到公司前，这个位置的工作大局部都由Mike负责。Mike天经地义地认为，将来这个职位是他的。但是Mavis的到来，打碎了Mike的美梦。
于是，工作中Mike变着法地贬斥Mavis。蹩脚的是，其余员工也认为Mavis抢走了底本属于Mike的地位，人不知鬼不觉都站在了Mike一边。工作一年，Mavis感到像在地狱里呆了12个月。
[剖析]案例中的Mike，因为不得到任命，发生了自我保护行为，原来在职场中，每个员工都有幻想，这是很畸形的，也是员工前进的能源，但因为外部的变更（新员工的参加）“打坏了Mike的美梦”，这时个别来说，每个人都会启动自我保护，但不同价值观的人，自我保护的办法会很不雷同，有的人可能会低沉一段时光，有的人可能会很恼怒直接找高层主管投诉，也有的人可能什么都不说就离任了。Mike用的方法是一直与这个新来的共事做比拟，试图证实自己的价值。
用九型性格来分析，Mike很可能是智慧区在心区的人（2号、3号、4号），这个区性格的人，最在意的是别人对自己的见地，他会把外界的变化，都与他人对自己的意见是如何进行接洽，而他们自我保护的方法也是采用举动，去转变他人对自己的看法。
在这个案例中，有两种改良方法，一是Mike自己能留神到自己的行为，通过其他方法证明自己的才能，一是他的上级，能作出确定Mike价值的行为，如对Mike的前期工作给予表彰，并告知他之所以没有任命他，并不是其以前的工作做得不好或能力不够，而是公司须要一种新的能力（诸如斯类）。
在这个案例中，Mike的上级没有涌现，他是处于重大渎职的状况，还没有控制团队建设的必备技能。
案例2
“为了取得他的否认和赞美，我简直把我自己彻底赔上了”——Simone
Simone的顶头上司是个挑剔的人。Simone的工作总是得不到他的认可，做什么事他都不满足。
这让Simone异常苦恼，他搜索枯肠去“谄谀”上司，毫无效果。会议上，上司疏忽他的看法；当Simone发言时，上司和别人聊天，还不断嘲笑他。公司里敏捷流传着有关Simone的恶意谣言。明晓得这些都是上司散布的，但是他抓不到证据。更恐怖的是，每年的考察评定，上司总是对Simone说同样的话——我想你应当再找另一份工作了吧。
竭尽所能，累到透支，Simone仍是无法改变上司的立场。
[分析]：这个案例中，Simone的上级一直对其存在着一种态度，这种态度可以称为“不信任”，而信赖偏偏是作好工作的基本保障，是什么导致上级对Simone的不信任呢，仍旧是自我保护，这位上级很可能是性格智慧区在腹区的人（8号、9号、1号），凭本能做事，他们心中会有一些标准，只要其他人触犯了这些标准，他们就会产生不信任，自我保护的方式是要求他人达到这个标准，但如果他人冲撞了其最中心的几个标准（底线），他就会千方百计使这个人分开，这是其自我保护时最严重的行为。案例中的Simone很可能在抵触前的某些事上触到了上级最底线的标准，使其对自己产生了严峻的无法挽回的不信任。
在这个案例中，“上级”依然是分歧格的上级，首先能够看出，他对员工的尺度不是公司的，而是个人的，他也并不同当事人进行必要的沟通，而是采取了不合法行为。这个上级对经理的角色没有基础的理解。
HR驱魅心经自动参与避免恶化
倍晟管理征询有限公司总经理张序诚
WorkplaceBullying到底该怎么翻译，我也求教过良多专家，很难用一个词语完全地概括。所以，暂且叫它工作场所中的关系紧张。国内仿佛没有对此专门进行过考察。我也不能判定国内的情况是否也会像美国那样严峻。（占21%）
对这个问题的见解跟懂得，海内外确切存在差别。首先，国外由于经济发展到必定水平，把人的价值看得分外高，这是国内无奈到达的。另外，中国的思维方法有本人的特色。人们不愿公然人际关联问题，造成HR对此很难着手。
但是，员工关系本来就是HR管理的一个范围。HR经理也不能躲避WorkplaceBullying这个问题。个人认为HR经理可以主动介入，防止关系的进一步恶化。平时HR经理当该注意和员工坚持良好的关系，获取员工信任，及时收集动态信息。一旦员工关系出现紧张，他能及时介入，主动出击,九型人格，预防恶化，进而对组织造成不良影响。
例如，某个部分有2个人，曾是男女恋人。后来，女的把男的甩了。分别的成果，造成这一男一女在部门内关系紧张。男的老是刁难女的。HR经理采取的办法是，把两个人调开。男的终极去了别的部门。女的留在本来的部门。
这种方式看似治本不治标。然而对于HR经理来说，已经达到他要的后果。究竟，HR经理是对公司负责。他无权对员工的私家关系过多插手，只有这种关系的缓和程度下降到不妨害公司，那么就算胜利了。
对员工个人，HR经理能做的是教会员工自我保护，不要把冤屈统统积存在心里，理解如何排遣压力。
防患于未然
梅里亚动物保健有限公司人力资源经理黄继红
我更乐意从正面的角度谈这个问题，谈如何防备，而不是谈等它产生了该怎么处置。咱们公司十分器重员工的团队精力，尽力建设企业文明。发明良好的工作气氛，供给员工健康的工作环境。工作中倡导员工彼此间的谅解和宽容。
每个人都有自己的态度和价值观，有相同的处所，当然也存在差异。不能把自己的主意立为准则，也不可能要求别人都按自己的思路去想、去做,什么是九型性格？。盼望员工将心比心为他人着想，以广阔的胸怀容纳别人。员工间也就不会出现相互倾轧，“党同伐异”的事。当然也不会在工作场所发生Bullying，存在紧张关系。
鼓励员工正面回击
珠海许瓦兹制药有限公司人力资源部经理张晔
从管理角度讲，我乐意辅助解决关系紧张的问题。但事实上很难依附人力部来处理。首先，即便设破投诉，员工也不愿向HR反应。他们更违心找挚友、亲人倾诉，排解不良情绪。第二，对于紧张关系中的长短对错，HR很难断定。HR往往会从公司的角度来看，未必就能站在弱势的一方。
但是，一旦这种情形发生，我会激励支撑被无理抉剔，或者被排挤的员工。我友人曾有这样的经验。某公司的一个症结岗位在内部应聘，各种请求贴了出来。实在，那个时候公司内部已有适合人选———甲，最后也任命了他。但是，员工乙对甲向来不满，处处针对他。结果颁布后，乙不断和别人说，“你也是大学毕业，也有销售教训，也可以去竞聘的嘛！”到处传布“某某没有正规大学学历还不是身居要位！”等等。显然他在暗讽甲，鼓动别人替换甲。
三番五次后，甲受不了了。他向HR提出辞呈。HR懂得情况后，没有同意。并勉励甲，不要屈从于乙的挑战。要保持，要自负。“用事实谈话，证明你行。他越说，你越要给自己争口吻，越要干点成就出来。你怎么能不战而降？”这番话给了甲莫大的鼓励,恐惧 创伤过程回放法，留了下来。当初他干得无比不错。
[分析]在解决方法方面，我比较赞成梅里亚公司黄继红提出的思路，心病还要心药治。
外力只能通过内因起作用。一个团队的建设是团队中所有成员的义务，而不仅是经理和HR的责任。
团队建设的目的是：打消“魅影”，构建和谐的团队氛围，在这种氛围中，成员可以将自己的能力进行最大的施展。和谐团队的成员不是没有情绪，而是学会恰当节制情绪，而不被情感所把持。
要构建和谐的团队，有三个要害：一个是团队负责人技能，一个是团队所有成员的内观，一是有效沟通。
一个团队的leader,催眠是一项严谨的心理治疗和潜能开发技术，要有有效激励下属和建设团队的技能和方法，这些技能和方法应是其管理岗位所必备的，发挥团队中每个成员的踊跃性和专长，创造团队绩效，这是团队引导者必备的技能。
团队成员：和谐状态的团队成员当压力发生时，能向自己内部找起因，找到自己真正想要的，更有建设性的和谐方法，与团队成员实现共赢。
有效沟通：当紧张关系出现时，能实现有效沟通，就事论事，彼此排除自我防守。
通过这三个道路，我们有可能清除“职场魅影”，实现和谐高效的团队。
九型性格的学习，是能让人从只视察外界，转化到察看自己，观察自己的自我保护机制。
笔者把九型性情的内容与团队建设、下属鼓励、有效沟通和知人善用等治理技巧相联合开发了〈构建协调团队〉课程，案例中的两位主管假如加入学习，能获得很好的效果。