逍遥右脑 2015-11-16 11:37
薪酬管理措施
1、肯定工资策略：工资策略的制订实际上是工资构造的取舍，它与企业发展策略的关联亲密。只管工资结构的类型有许多种，但从性质上可以分为三类：
a.高弹性类:员工的工资在不同时代个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
b.高稳定类:员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种保险感。员工工资中基本工资所占的比重相称大，而奖金则根据公司的整体经营状况，依照个人基本工资的必定比例发放。如日本的年功序列工资制度等。
c.折中类:既有高弹性成分，鼓励员工进步绩效，又有高稳固成分，以促使员工留神久远目的。
企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、事迹工资、奖金等短期激励工资部门以外，还有股票期权、员工持股打算等长期激励工资局部。
2.进行岗位评价与分类
岗位评价的主要内容包含：岗位剖析、岗位评价以及分类分级。岗位评价的方式良多，常用的重要由排序法、分类法、因素比拟法跟因素评分法，根据企业的实际情形抉择相应的办法，其中最常用的是因素评分法，由于其客观，易权衡。岗位评估实现后，会进行岗位分类，划分不同职系或者不同岗位级别。
3、工资市场调查
工资的市场调查旨在考察某一行业或地域中，某一岗位在其余行业中的工资水平，即考核该岗位的市场环境。常用的有正式调查和非正式调查。正式调查又分贸易性薪酬调查(普通是由征询公司完成)、专业协会薪酬调查及政府薪酬调查等。
4、工资水平的确定
不同的企业有不同的方法。正常而言，常用的方法有以下两种：
a.将工资水平完整树立在市场工资考察数据的基本上。（企业治理 ）企业全体的个别性岗位的工资水平(工资率)由工资调查数据得到;
b.依据工资曲线断定工资程度。特别岗位的工资水平可通过工资曲线得到。
5、工资结构的确定
工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成及所占的比例。
a.工资构成项目确实定。同一企业内，从事不同性质工作的员工工资形成项目可以有所不同。如：对研发人员可以履行能力工资制，工资构成名目主要是才能工资制;对销售人员可以实施绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资;出产工人的工资构成中可能主要是计件工资。统一企业内，不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同，如高等管理职员和企业骨干人员可能除了有基础工资、岗位工资、奖金等工资项目外，还有职务津贴、股票期权等项目。
b.工资构成项目标比例关系.工资构成项目的比例应视从事不同工作性质的员工比例有所不同。如：销售人员应重激励，浮动工资(或奖金)应占较大比重;管理部分的人员因为其劳动不直接影响到企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资(或奖金)占的比主要小些。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。如：高级管理人员因为其工作的成果对企业的影响较大，其劳动绩效根本可以本人把持，所以在其工资结构中，浮动工资应占较大比重;而位于执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的结果对企业影响较小，其劳动绩效自己无奈节制，并不能通过自己尽力就能提高，所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。
6.工资等级的确定
a.工资等级类型的挑选:：1)分层式工资等级类型:工资等级较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型。企业包括的工资等极少、呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高。在不成熟的、业务机动性强的企业中常见。
b.工资档次的划分:在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高下的不同进入该工资等级的不同品位，并可以根据绩效考核结果逐年调整。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可供给的岗位越少，员工的升迁机遇越少。为了补充由于岗位数目少而给员工工资带来的丧失，工资等级之间的工资尺度可以重叠。
c.浮动工资(奖金或绩效)的设计:浮动工资调配的公道性取决于绩效考察体系的迷信性和与员工考核成果挂钩的匹配水平。能够联合绩效考核进行设计。
7.企业工资轨制的实行与修改
工资制度一经建破，就应当严厉履行，施展其保障、激励功效。在坚持绝对稳定的情况下，企业还应跟着经营状态和市场工资水平的变更对工资制度作相应的调剂。
在制定和实施工资制度的进程中，及时地沟通、必要的宣扬和培训是保障工资制度顺利实施的要害胜利因素之一。