逍遥右脑 2015-04-18 11:20
企业管理之如何留住人才留住是财产
一、留人应器重四靠
1.靠事业留人。人才流动的方向个别都是哪里最能施展人 的潜能,经典名言，人才就往哪里流动得越多。企业 有前程、事业喜人，人都乐意留下。真正 意思的人才重视的是自己的成长跟发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。特别是中 层治理职员，年迈力衰处于干事业的要害 时代，事业对其有十分大的凝聚力，会把 事业作为本人的第一追求，所以应当让想 干事的人有事干，能干事的人干成大事， 这也是海内企业特殊是国有企业最单薄的 环节。或者高薪可能一时留住人才，然而事业却能长期留住人才。如何发明良好的事业环境，这恰是企业，特别是国企 应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝集力、环境力、素质力的联合，文化力可构成一个 拴住人心的环境。企业必须领有自身的企 业文化，企业文化自身必需给人以无穷想 象的空间，同时又有实现设想的机遇存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等好处之外，更看重寻求的是发展自我、完美自我，使本身在企业内部有机会得到再造与升值。假如企业不文明或一味地追求利润，而疏忽掉了员工的精力需要，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有体系的学习，有整体的关怀，给他目的、给他晋升、给他机会、给他成才之 路。为有才能的人制订他的职业生活，这 是留住人才的最好办法。因为对于一个人来说，职业的成绩感能够 无限激发其工作能源。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他胜利的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，起因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。详细地讲，一是金色的握手。即运用股 票运作留人，因为员工持股，可解决资产占领与雇佣关联的改良；经营持股，可解 决资产据有者与经营者的抵触。二是金手铐。即应用股票期权，让经理人认 股、入股权方案，这就给管理者戴上了柔 软的金手铐。三是金色的降落伞。当初企业管理者当中有所谓58（岁）景象，也就是身在权位上的时候担忧退下来后生涯没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐朽。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。例如：以隆重网络为例，陈天桥授予唐骏的期权属于吸惹人才的金手铐性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙 君中高层的期权则属于金色下降伞打算。盛大网络通过金色降落伞规划成功搜罗了一批优秀人才，实现了企业的逾越式发展。
二、留人应建立新理念
1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推进才能增值，人力资本可以转化为财力资本。跟着常识经济 时代的到来，人才对企业的奉献率也越来 越大，所以人才成了企业间争取最剧烈的资本。特别是盘踞公司中层的年轻力壮的管理人才，更成为企业发展的国家栋梁。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独破董事，已占到40%以上。当今世界强 调能力、智力、智慧，人才是企业发展的 最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。首先，有些企业老是以为外来的和尚会念经，而不注重开发本企业员 工的积极性、主动性，不注重在自己身边挖掘优秀人才，采取中高层管理人员空降的方法。这种做法会重大挫伤自身员工的踊跃性和自动性，与其破费很大的财力时光从外部选人，不如从内部应聘来的便利 快捷。其次，对企业中层管理者，只有将其人放在适合的地位，给予充足的发展 空间，才能使其最大限度地发挥自己的能力。对于特别有能力的人，更应该给他宽大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才 不会有怀才不遇的感到而散失。
3.物资鼓励与精神激励等同重要。当今人道中不能忽视利益人的特色，市场经济交换的本质是利益交流。在泰勒的 迷信管理时期，对于人的意识是：人是由 经济诱因来引发工作念头的，其目标在于取得最大的经济利益；经济诱因在组织的把持之下，因而，人往往被动地在组织的把持、激励和节制之下从事工作；人总是以一种合乎感性的、精打细算的方式行事，力求用最小的投入获得最满足的报酬；人的感情长短理性的，会干涉人对经济利益的公道追求，组织必须想法掌握个人的情感。根据这种对于人的观点，企业必须对员工（特别是中层管理人员），实行严厉的外部监视，同时运用物质刺激手腕来强化其工作积极性和主动性。
当然我们不消除其余方式例如精神激励为主的优胜性。古代社会学也认为，人的须要是分层圈的：第一层圈是生存，第二层圈是交际，第三层圈是发展。相应 地分析留人的三种道路：高薪、感 情、事业，我们发明，如果疏忽了生存，也就是薪水问题，任何事业都是海市蜃楼。但忽视了感情和事业，留人也很难题，由于人毕竟是有事业追求的，所以企业要想留住管理中策，就要从薪酬、情绪、事业三个方面下手，才能有效留住人才。
三、留人要为之提供平台
1.公正竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化水平还不高，企业内部也仅是发展了公然竞 争和提拔，而人员评估、工作评价还比拟落伍。与国外进步企业比拟，咱们的差距之一就是缺乏一个公平竞争的环境，所以，创立公平的竞争环境对于人才的成长来说 至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差别，所以终极将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就失掉平衡，犹如一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不均衡 感触发生。
2.参加社会分工配合的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是请求 员工成为企业的从属品，不能朝三暮四。这种思维实际上是不把人当作一种资源来 对待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该容许他介入社会的分工与协作。只有遵照职业道德准则，应该许可人们到更辽阔的天地去发挥才干，究竟人不是某一个企业所独占的财产。
3.企业领导能力是供给这些平台的症结。要想留住优良人才，企业领导的才能无比主要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学应用好，留住好的人才天然不在话下。首先，引导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正造成团队作战意识。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样翻新力就会浮现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人心才干留人。要懂得每一位员工，依据不同情形运用不同对策解决其详细艰苦和问题。对有棱角、有个性、有特点的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有专长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎看待，用其所长，避其 所短。
当今的企业应该在留人的理念、方式、轨制上与时俱进，一直地变更、调剂。只有留住企业的中层骨干、中心人员，企业才能留住人才。