逍遥右脑 2014-06-12 10:34
九大名企权衡求职简历的尺度
萝卜青菜，各有所爱。个别说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然，也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发明，内容的真实性是大家一致认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞同票。
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考察赢来工作的机遇，全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看，如何看待简历又是选用人才的要害一步。那么，各至公司、企业又是如何筛选简历的呢？下面，就介绍以下九大名企衡量简历的详细标准。
中国挪动通讯集团公司
采访对象：人力资源部高等项目经理刘灵心先生
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘，包含招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘,名人名言。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历、笔试和面试时都遵守着一个既定的程序和标准。一个优良人才应聘移动，需要经过以下多少个程序：
软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试
主动软件体系会通过考查五个方面来挑拣简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和名目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青眼那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、凸起的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
ABB(中国)有限责任公司
采访对象：人力资源经理唐炜女士
要言不烦的简历最受欢送
首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，发生面试名单。
一份清洁整齐、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较适合。个人信息、工作经验的叙述越濒临招聘职位的要求越容易博得入围机会，而那些特殊优美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对应届毕业生的简历，ABB会比拟重视对方的相干社会经历，比方加入过哪些社会运动、是否当过学生干部等。而招聘社会职员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB团体的销售人员也须要严厉的专业教育背景和行业工作经验。
北京松下电子有限公司
采访对象：人事科长张裕才先生
从简历断定求职者的思维特色
对于市道上簇拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不同意。企业用人是根据岗位需乞降个人情形来抉择的，简历再美丽也起不到决议性的作用，尤其是应届毕业生更不该如斯制造简历。
至于筛选简历的依据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技巧型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是治理型人才，除了看所学专业和学习成就外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必需合乎招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里流露出来的信息是很重要的。对方表述本人的语言、行文方法、简历撰写的档次性、逻辑性、流利性、重点性，都能吐露出作者的思维特征。
朗讯科技(中国)有限公司
采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表现希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会感到不是他能力有问题就是太过大意，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人啼笑皆非。简历版面干净、吻合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简略。
细节考核职业诚信
朗讯无比在意职业道德和职业诚信，通常会留神查看简历内容的完全性、实在性，应聘者工作的连续性和稳固性。朗讯并不在意应聘者有其余方面的工作阅历、不够良好的教育背景跟中止的工作时间，但瞒哄和诈骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所猜忌。为此，咱们会关注简历细节的描写是否抵触。朗讯会保留每份投来的简历，树立简历档案。有一次，我看到两份送达时间不同，但内容简直完整雷同的简历。然而，前一份简历中有做老师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想增强销售方面的教训和背景，增添职位竞争力。良多人为没有受到很好的大学教育而觉得遗憾，所以会在简历中把教导背景含混掉。实在，他不写反而令人料想更多。此外，许多应聘者也晓得企业十分关注职业的持续性，有些人可能有一段时间不工作，但在简历中会把时光归到某段工作中，这些都会在做背景考察时被查出来。
用数字体现个人事迹
先容工作经历的时候，在某公司工作的时间，应当准确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担负的职位名称及所在部门名称、重要工作职责、主要工功课绩等。也可以扼要介绍高低级关联，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字谈话，“异常杰出”、“做出很大的贡献”这些用词都是分歧适的。（ ）最好可以改成“我实现了多少销售业绩，接洽了多少家公司”。如果数字过于敏感不合适抒发，可以用百分比，或者用企业的表扬来表白，还可以写上取得的证书。有些不像销售部门那么轻易量化的部门，好比行政部门，可以通过办公装备的保护和洽购、下降本钱、客户满意度、如何及时维修等方面做出阐明；HR部门可以通过客户满足度、招聘周期、人岗的匹配、离任率等来体现。
北京住总房地产开发有限义务公司
采访对象：人力资源经理姜水女士
挤出简历中的“水分”有高招
说到简历的筛选，程序有两道。先是一般筛选，主要根据性别、专业、年纪淘汰；接着细选，主要看工作经历、技术水平。在前提等同、多当选一的时候，学历往往占上风。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具备丰盛经验的人力资源经理，在慧眼分辨真假“美猴王”时，必须把握几点小玄机。首先，把求职者担任的职位和施展的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展计划、薪酬设计等重要决议性工作，是不可能由他来独破完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出漏洞。其次，应细心分辩求职者的原薪真伪。根据对方本来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判定求职者提供的原薪数量是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸张自己的年薪收入，其心可见一斑。
乐百氏(广东)桶装水发展有限公司
采访对象：AssistantHRManager唐凌先生
乐百氏筛选简历的三道工序
乐百氏有自己奇特而赫然的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文明相融，即开放的心态、热情向上、亲和信任，盼望与乐百氏独特发展。招聘官首次浏览一份简历的时间均匀在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因而，招聘官不会对长篇大论的简历感兴致，最好是简洁、条理清晰、有真实 未审内容的简历。第一道程序，对硬性指标如春秋、工作年限、学历、专业、相关职业背景、盼望待遇水平、取舍工作地区等信息进行疾速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的材料传递到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，断定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经由这三个步骤筛选后，肯定终极候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。人力资源部门享有倡议权，最终录用权归属用人部门。
青睐善于学习的人
仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账情势书写的简历，乐百氏普通不予斟酌。乐百氏看重应聘者从前学习过什么、做过什么，但更看重他当初实际控制了什么、在过去做出过什么业绩。生机简历中有详细的业绩来证实应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。所以，应聘者写简历时应该有针对性地重点倾销自己的优势，最好还能提到冀望参加本企业的起因。乐百氏不科学名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中选择。另外，也看重他毕业后的在职深造、培训经历，是否失掉相关职业资历证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、接收能力和持续学习热忱的人才。
首信股份有限公司
采访对象：人力资源经理尤文勇先生
既要外表美也要内在美
好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识这些内容应在简历中最显眼的地位表明，并用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简练、布局清楚，让人高深莫测。
别具匠心的简历也代表着创意，代表着冲破思维惯性的精力，企业并不反对。但企业更注重实际内容而不是表面。假如应聘公关及礼节方面的职位，能够附上照片。简历中可以反应出的内容是很有限的，企业招聘时应联合岗位请求，重点考核与工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较切实的局部。公司在招聘部分骨干人员时，盼望他可能独当一面，并获得明显的结果。所以，他们的工作经历与工作成果是口试中最主要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的奉献)动身，从常识构造、工作技巧、办事才能、交际能力四个方面来考察。
中国冶金建设集团
采访对象：人力资源部黄长路副部长
辨别虚实简历有七项注意
中冶集团所需岗位的岗位解释是根据实际情况来制订的，由业务部门根据岗位仿单的标准提出用人的岗位需求，由集团人事部门规范岗位说明。
人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不契合要求的应聘者(比例正常为6∶1)。针对简历所提供信息的正确性问题，需要特别注意七个方面的问题：
1.学历、经验和技能程度合适岗位需要。
2.职业生活的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性。比如，其在必定时间内跳槽或转岗的频率。
3.履历的事实根据，要看是否捕风捉影，内容是否存在行动描述的特点。比如，当时的情境是什么？面对的义务是什么？采用了什么举动？成果如何？
4.自我评估的适度性。适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
5.推荐人的资格鉴定及内容的事实依据。主要看推举人是否牢靠、客观，提供的事实是否有压服力。
6.书写格局的标准化。这能体现求职者的基础练习和素质。必要时，要求供给手写的简历或函件。
7.联系方式及求职者的自在度。求职者的这些要求应该得到尊敬。
北电网络中国有限公司
采访对象：人力资源部应聘经理张鸿伟先生
北电网络的择才标准
通信行业是一个发展变更很快的行业，要求员工有良好的适应变更甚至欢迎变革的心态，并且要有连续的学习能力才干保障不掉队。企业愿望员工能够有很强的工作自动性和对工作的驱动能力，以此来完成设定的工作目的。诚信办事、渎职尽责、团队合作、开辟翻新都是企业非常重视的。
名校和名企背景并没有太大辅助
北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会阅读其全体内容之后再做出评估，考察内容更着重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景确定是一个优势因素，从简从来看确切会更背眼。但面试的时候，名校和名企就没有太大的赞助了。