逍遥右脑 2014-05-23 13:06
华为：正确的方向来自于妥协
清楚的方向来自灰度
一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是适合的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。
一个清晰方向，是在混沌中产生的，是从灰色中怀才不遇，方向是随时间与空间而变的，它经常又会变得不清晰。并不长短白即黑、非此即彼。公道地掌握合适的灰度，是使各种影响发展的因素，在一段时间和谐，这种协调的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。
妥协一词仿佛人人都懂，用不着深究，实在不然。让步的内涵跟底蕴比它的字面含意丰盛得多，而懂得它与实际更是完整不同的两回事。咱们华为的干部，大多比拟年青，血气方刚，干劲冲天，不大理解必要的妥协，也会发生较大的阻力。
我们纵观中国历史上的变法，固然对中国社会提高产生了不灭的影响，但大多没有达到变革者的幻想。我以为，面对它们所处的时期环境，他们的变革太激进、太僵化，冲破阻力的方式太刻薄。假如他们用较长时光来实践，而不是太急切、太全面，收效也许会好一些。其实就是缺乏灰度。方向是坚韧不拔的，但并不是一条直线，也许是不断左右摇晃的曲线，在某些时段来说，还会划一个圈，然而我们离得远一些或粗一些来看，它的方向还是牢牢地指着前方。
我们今天提出了以正现金流、正利润流、正的人力资源效率增加，以及通过火权制衡的方法，将权利通过受权、行权、监管的方式，授给直接作战军队，也是一种变更。在这次变革中，兴许与二十年来的决议方向是有抵触的，也将波及很多人的机遇与前程，我想我们彼此之间都要有懂得与宽容。
宽容是领导者的之道
为什么要对各级主管说宽容?这同引导工作的性质有关。任何管理者，都必需同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技巧”。一旦同人打交道，宽容的主要性即时就会显示出来。人与人的差异是客观存在的，所谓宽容，实质就是容忍人与人之间的差别。不同性情、不同专长、不同偏好的人是否凝集在组织目标和愿景的旗号下，靠的就是管理者的宽容。
宽容是一种，而不是脆弱。宽容所体现出来的让步是有目的有打算的，自动权把握在自己的手中。无奈和无可奈何不能算宽容。
只有英勇的人，才懂得如何宽容，怯夫决不会宽容，这不是他的天性。宽容是一种美德。
只有宽容才会团结大多数人与你一齐认知方向，只有妥协才会使忠贞不渝的准确方向减少抗衡，只有如斯才能达到你的正确目的。
没有妥协就没有灰度
正确的方向，与妥协并不矛盾，相反妥协是对坚决不移方向的坚持。
当然，方向是不可以妥协的，原则也是不可妥协的。但是，实现目标进程中的所有都可以妥协，只有它有利于目标的实现，为什么不能妥协一下?当目标方向明白了，如果此路不通，我们妥协一下，绕个弯，总比原地踏步要好，干嘛要一头撞到南墙上?
在一些人的眼中，妥协好像是软弱和不动摇的表现，好像只有绝不妥协，方能显示出好汉本质。但是，这种非此即彼的思维方式，实际上是认定人与人之间的关系是征服与被驯服的关联，没有任何妥协的余地。
“妥协”其实是十分务虚、通权达变的丛林智慧，但凡人道丛林里的智者，都懂得适当机会接收别人妥协，或向别人提出妥协，究竟人要生存，靠的是感性，而不是意气。
“妥协”是双方或多方在某种条件下达成的共鸣，在解决问题上，它不是最好的措施，但在没有更好的方法涌现之前，它却是最好的方法，因为它有不少的好处。
妥协并不象征着放弃原则，一味地让步。明智的妥协是一种适当的交换。为了达到重要的目标，能够在次要的目标上做恰当的让步。这种妥协并不是完全废弃原则，而是以退为进，通过适当的交流来确保目的的实现。相反，不明智的妥协，就是缺少适当的衡量，或是坚持了次要目标而放弃了主要目标，或是妥协的代价过高遭遇不用要的丧失。
理智的妥协是一种妥协的艺术，妥协也是一种美德，而控制这种高明的艺术，是管理者的必备素质。
只有妥协，才能实现“双赢”和&ldquo,成语故事;多赢”，否则必然两败俱伤。由于妥协可能打消抵触，谢绝妥协，必定是反抗的前奏;我们的各级干部真正领悟了妥协的艺术，学会了宽容，坚持开放的心态，就会真正达到灰度的境界，就可以在正确的途径上走得更远，走得更扎实。
坚定反对完善主义
什么是职业化?就是在统一时间、同样的前提，做同样的事的本钱更低，这就是职业化。市场竞争，对手优化了，你不优化，留给你的就是逝世亡。思科在立异上的才能，爱破信在内部管理上的水平，我们当初仍是远远赶不上的。要缩短这些差距，必须持续地改进我们的管理，不缩短差距，客户就会抛离我们。
确实，我们要有管理改良的急切性，但也要冷静沉着，减少盲目性。我们不能因短期救急或短期受益，而做长期懊悔的事。不能一边救今天的火，一边埋来日的雷。管理改造要持续坚持从适用的目的动身，到达实用目标的准则。
我们从一个小公司脱胎而来，小公司的习惯还残留在我们身上。我们的员工也受二十年来公司早期的习惯权势的影响，本人的思维与操作上还不能完全职业化。这些都是我们管理优化的阻力。因为我们从小公司走来，比拟业界的西方公司，我们始终处于较低程度，运作与交付上的穿插、不连接、反复低效、全流程不顺畅景象还较为重大。
在管理改进中，要继承坚持遵守“七反对”的原则。坚决反对完美主义，坚决反对繁琐哲学，坚决反对盲目的翻新，坚决反对不全局效益提升的部分优化，坚决反对没有全局观的干部主导变革，坚决反对没有业求实践教训的人加入变革，坚决反对没有充足论证的流程进行实用。
我们不禁忌我们的病灶，要敢于改革一切不适应及时、正确、优质、低成本实现端到端服务的货色。但更多的是从管理先进中要效益。我们素来就不主意较大幅度的变革，而主张不断的改良，我们现在依然要耐得住性子，谋定而后动。
因地制宜故弄玄虚
西方的职业化，是从一百多年的市场变革中总结出来的，它这样做最有效率。穿上西装，打上领带，并非是为了难看。我们学习它，并非是完全僵化地照搬，岂非穿上中山装就不行?
我们二十年来，有自己成功的东西，我们要擅长总结出来，我们为什么成功，当前怎么持续成功，再将这些管理哲学的理念，用西方的方法标准，使之尺度化、基线化，有利于广为传布与掌握并善用之，培育各级干部，适应工作。
只有这样我们才不是一个僵化的西方样板，而是一个有活的灵魂的治理有效的企业。看西方在中国的企业胜利的未几，就是照搬了西方的管理，而水土不服。一个企业活的灵魂，就是保持就地取材捕风捉影。这两条要领的表示，就是一直晋升效力。
我们从混乱的行政管制中走过来，依附功效组织进行管理的办法虽然在弱化，但以流程化管理的内涵，还不够丰硕。流程的上、下游还没有有效“拉通”，基于流程化工作对象的管理系统还不很完美。（ ）组织行动还不能达到可重复、可预期、可连续化的可值得信任的水平。人们还习惯在看官大官小的指令，来确定搬道岔。以前还呈现过好笑的工号文明。
工作组是从行政管制走向流程管制的一种过渡情势，它对攻破部分墙有必定利益，但它对损坏流程化建设有更大的坏处。而我们工作组满天飞，流程化组织变成了一个资源池，这样下去我们能建设成古代化管理体制吗?个别而言，工作组人数逐渐减少的处所，流程化的建设与运作就比较成熟。
我们要苏醒地意识到，面对将来的危险，我们只能用规矩的肯定来凑合成果的不断定。只有这样我们才干为所欲为，不逾矩，能力在发展中取得自在。任何事物都有对峙同一的两面，管理上的灰色，是我们性命之树。我们要深入理解开放、妥协、灰度。
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